На ринку праці сьогодні досить багато пропозицій, однак люди, зацікавлені у працевлаштуванні, знову і знову роблять одні і ті ж помилки. Спираючись на свій досвід підбору персоналу ми бажаємо вам показати, що ви робите не так. І як це виправити.
Якщо роботодавець просить відгукуватися тільки письмово, то не потрібно дзвонити без попереднього надсилання листа з резюме. Якщо в оголошенні не зазначена електронна пошта, а Роботодавець просить звертатися за телефоном, то не потрібно намагатися усіма правдами і не правдами відправити своє резюме. Раз ви з самого початку не чуєте його побажання, про який найм Вас як працівника може йти мова?
Якщо у вакансії зазначено обов'язкова умова - наявність супровідного листа, то він повинен бути. І не у 2 фрази: зацікавила ваша вакансія, висилаю своє резюме (або: прошу розглянути мою кандидатуру і т. п.), а розгорнутим - що саме вас зацікавило, і чому ви вважаєте себе кандидатурою яка підходить. Не потрібно в листі говорити тільки про те, як вам цікава і потрібна ця робота, - це відразу відвертає від вас роботодавця, пишіть, що ви готові запропонувати компанії? У чому ваша цінність?
Наприклад, на позицію «продавець-консультант» приходять резюме з заголовком: бухгалтер, еколог, інженер по налаштуванню обладнання, комірник і т. п. Потрібно розуміти, що в цьому випадку фахівець з підбору персоналу навіть відкривати ваше резюме не буде. Навіщо, коли і так зрозуміло, що кандидат: а) не відповідає вимогам, б) шукає роботу, але не хоче хоч якось попрацювати, щоб як мінімум покращити своє резюме. От уявіть собі, що ви приходите в магазин і просите вам продати смартфон. А продавець у відповідь приносить вам праску, фотокамеру або фритюрницю. Як би ви відреагували на це? Так чому ви вирішили, що у пошуку роботи можна одно замінити іншим, невідповідним? Про який продаж може йти мова, якщо здобувач не чує свого потенційного клієнта? І це стосується не тільки даної позиції. Вищий менеджмент теж на вакансію комерційного директора надсилає резюме, під заголовком «генеральний директор». Запам'ятайте: нерелевантні відгуки відразу йдуть в сміттєву корзину.
Це стало вже правилом у "поганих" шукачів відправляти резюме, де через кому звучать: маркетолог, менеджер з продажу, фінансовий аналітик і т. п. Або інший варіант: генеральний директор, фінансовий директор, комерційний директор... Так і хочеться відповісти відомою фразою: ви вже визначиться, будь ласка. Якщо ви шукаєте роботу, то вас розглядають під конкретну функцію і хочуть бачити чи відбувся кандидат професіоналом з палаючими очима саме в ній. Тому роботодавцю так важливо зрозуміти: а) у чому ваша сила, б) що ви хочете. У фахівця з персоналу - внутрішнього (в компанії-роботодавця) або зовнішнього (працює в кадровому агентстві) - точно немає завдання підбирати під вас вакансію, аналізувати ваш досвід і вирішувати, яка сфера або позиція вам краще всього підходить.
Заголовок в резюме ви можете поправити, але якщо в описі досвіду або професійних знань, навичок у вас немає того, що є критичним для роботодавця, не витрачайте час - свій і його. Зазвичай в оголошенні про вакансію компанії вказують, що для них обов'язково, а що - бажано. Так от, обов'язкова вимога - це означає, що без цього вашу кандидатуру не будуть розглядати. Зовсім. Наприклад, звучить: знання іноземної мови або наявність досвіду роздрібних продажів. Не треба писати, що ви вивчите мову або швидко освоїте роботу продавця (а це, крім продажів, ще й вміння працювати з касовим апаратом, проводити інкасацію та інвентаризацію, знання основ мерчандайзингу). Зрозумійте, що компанії потрібен готовий співробітник, який знає і вміє вже сьогодні, а не через місяць. Коли Роботодавець може собі дозволити чекати і розвивати новачка, так і буде зазначено: можна без досвіду роботи, всьому навчимо.
Багатьом людям здається, що якщо вони вразять своєю крутістю роботодавця, їх тут же запросять на роботу. Друзі, процес працевлаштування - це не пости в соціальних мережах, де можна розправляти павиний хвіст перед своїм оточенням, викликаючи заздрість і захоплення. Тут працюють інші закони, а саме - точний збіг кандидата з контуром позиції: не більше і не менше. А то як буває в реальності: звичайна лінійна позиція - продавець, бухгалтер, дизайнер, - а на неї приходять відгуки від шукачів, які і в резюме, і в супровідному листі вказують, які високі управлінські позиції вони займали, а то й взагалі все життя служили в армії, якими складними проектами та командами керували. Навіть якщо так і було, навіщо на цьому акцентувати увагу, якщо тут від вас чекають чіткого виконання своїх обов'язків рядового співробітника? Ваші амбіції викликають сумніви у вашій керованості. Старші Люди зазвичай це розуміють, а ось молодь ну дуже любить похвалитись своїм статусом у минулому.
Як це проявляється: приміром, кандидат при відгуку на вакансію або в телефонному інтерв'ю говорить, як він зацікавлений працювати саме в цій компанії, як давно знає і любить її продукцію і т. п. В загальному, соловейком співає. А потім його запрошують на очну співбесіду, а він або взагалі не реагує на запрошення, або повідомляє, що вибрав іншого роботодавця. Так, це право кожного - віддати перевагу чомусь іншому. АЛЕ! Потрібно розуміти, що в цю компанію йому шлях вже, швидше за все, буде закрито, якщо в тій, іншій, щось не складеться. Фахівець з персоналу висновки з такої непослідовної поведінки здобувача точно зробить і занесе резюме в "чорний список" не бажаних працівників.
Більшість роботодавців сьогодні у вказівці контактів найчастіше залишають як один із засобів зв'язку номери додатків Ватсап або Вайбер розуміючи що шукачам роботи написати безкоштовне повідомлення буде набагато комфортніше, ніж використовувати платне СМС або дзвінок по мобільному. Однак багато претендентів взяли за правило відразу надсилати свої резюме за даними додатків. Це як мінімум не етично і сприймається Роботодавцем як нав'язливість, або не бажання претендента до відкритого діалогу і співбесіди. Запам'ятайте - відправляти що-то Роботодавцю можна тільки в тому випадку коли Вас про це просять, у всіх інших випадках це розцінюється як СПАМ або нав'язливість. Повірте такого кандидата точно не буде розглядати не один менеджер з персоналу.
Ми сподіваємося, що наші читачі таких помилок не роблять. А якщо Ви чогось не знали про технології підбору персоналу, то тепер Ви внесете корективи у процес взаємодії з потенційними роботодавцями або кадровими агентствами.
Наступного разу поговоримо: Як не впасти в депресію, коли пошук роботи не приносить результатів, а також Які питання задають керівництву перспективні співробітники.