Розглянемо досить поширену ситуацію - ви розмістили в Інтернеті вакансію, на неї відгукнувся здобувач, ви провели телефонну співбесіду, запросили на зустріч і... І кандидат, який підтвердив свою готовність до зустрічі, на неї не прийшов. Що сталося?
Найпоширеніша причина - "передумав". На жаль, так склалося, що кандидати не завжди уважно читають вакансію і вже тим більше неуважно слухають рекрутера. І тоді виходить, що кандидат зустріч підтвердив, а тільки потім зрозумів свою помилку - або офіс далеко, або не зможе бути в призначений час, або не все влаштовує у вакансії... а передзвонити і відмовитися ніби як незручно.
Декому з кандидатів (які по суті своїй є візуалами) зручніше сприймати інформацію в друкованому вигляді, але вони соромляться просити потенційного роботодавця продублювати інформацію про зустрічі на електронну пошту. Через непорозуміння трапляються непорозуміння - то час або дату зустрічі переплутають, то номер офісу запам'ятають неправильно. До речі, про "запам'ятають" - досить велика частина претендентів, будучи спійманими при телефонній співбесіді на вулиці або в інших невідповідних місцях, необачно покладається на свою пам'ять. А коли приходить час записати інформацію, з'ясовується, що запам’ятали трохи і неправильно. Те, що неправильно запам'ятають ПІБ рекрутера, - найменше з зол. Гірше, коли неправильно запам’ятали адресу або назву роботодавця.
Ще один варіант - кандидат знаходиться в активному пошуку, і ваш дзвінок приймає буквально по дорозі з одного співбесіди на іншу. Існує 99% ймовірність того, що якщо він прийме пропозицію роботодавця, який встиг з ним зустрітися раніше за вас, жодного кандидата, чи жодного дзвінка від кандидата ви не дочекаєтеся.
Здебільшого відповіді на питання "Скажіть, будь ласка, а чому ви не прийшли на співбесіду, яку підтвердили?" носять невпевнений і іноді досить неввічливий характер. Варіантів кілька - від банального "забула, не зміг" до агресивних "я що, найнялася до вас на співбесіду приходити, та хто ви така!"
Чим нижче посада, тим більша ймовірність "запрошень без відповіді". З власного досвіду скажу - ймовірність неявок кандидаток в секретарі на два порядки вище неявки, наприклад, кандидата на посаду директора департаменту. При цьому якщо кандидат запізнюється, то в "секретарському" випадку він, як правило, робить вигляд, що нічого не відбулося (за рідкісним винятком). А в разі директора департаменту досить поширений варіант контрольного дзвінка кандидата з рекрутером перед виїздом на зустріч для підтвердження, що все в порядку, і ще дзвінок або СМС у разі можливого запізнення. Знову-таки з власного досвіду можу сказати, що мій рекорд - з 8 зустрічей з секретарями, запланованих на 1 день (вакансія була терміновою), не прийшов жоден кандидат. І, звичайно, ніхто не передзвонив і не вибачився.
Спроба повернути кандидата який не прийшов на співбесіду в більшості випадків провальна. Я користувалася цим методом у випадку, якщо вакансія була спеціалізована або термінова. Як правило, при другому дзвінку кандидат, навіть якщо підтверджує, що вакансія йому як і раніше цікава і він все-таки готовий зустрітися, в 2/3 випадків знову на неї не приходить. А якщо приходить, часто поводиться в стилі "вам це потрібніше, ніж мені, вмовляйте мене, вмовляйте". Багато хто після всіх цих заходів рекрутера не відповідають на електронну пошту або скидають дзвінки. Загалом, користі від такої повторної співбесіди мало.
Ця закономірність стосується лише первинних співбесід. На зустріч з керівництвом більша частина кандидатів приходить і веде себе в комунікації значно більше пунктуально і ввічливо.
Як же домогтися того, щоб кандидати приходили на співбесіду? На жаль, немає універсального рецепту, що гарантує 100% результат. Але є чинники, що дозволяють знизити відсоток неявки, про них ми й поговоримо з фахівцем сайту робота у Житомирі.
Одним з головних чинників залучення кандидатів є репутація роботодавця, його авторитет перед претендентами (зараз цей фактор називають "бренд роботодавця"). Коли кандидат вибирає між вакансією від відомої української або міжнародної (яка постійно говорить про себе як про надійного і цікавого роботодавця) і невеликої маловідомої фірми - в більшості випадків репутаційний фактор зіграє на користь більш відомого роботодавця. Причому позитивно відомого роботодавця. Скільки б компанія не називала себе на власному сайті "амбітною командою", "компанією яка динамічно розвивається", якщо на інших сайтах про неї рясніють самі негативні відгуки її колишніх або нинішніх співробітників, очікувати повальну явку кандидатів на співбесіду безглуздо.
Другий важливий фактор - якщо компанії не пощастило з "родоводу", потрібно вичленувати з компонентів вакансії найпривабливіші для здобувачів (вашої цільової аудиторії) фактори і акцентувати на них увагу. Зарплата вище ринкової, можливість кар'єрного росту, офіс в центрі міста, абонемент в спортзал і на масаж, безкоштовні плюшки в соцпакеті - будь-які реально працюючі "фішки" вашої компанії треба промовляти з кандидатами і отримувати зворотний зв'язок — наскільки це їм важливо і потрібно. Але врахуйте: якщо ви розповідаєте кандидатам про чудову зарплату, а ваші співробітники сурмлять на весь інтернет про невиплату зарплати - гріш ціна вашому ентузіазму.
Третій фактор - спроба підняти пріоритетність співбесіди: наприклад, фраза "Ми з директором департаменту продажів чекаємо вас завтра о 16-00" дещо підвищує статус вакансії і явку на зустріч. Але тільки для кандидатів, які розуміють, хто такий директор департаменту. При цьому директор департаменту таки повинен бути — хоч на 5 хвилин для загального знайомства. Якщо з директора департаменту рекрутер ніякий, або попередньо передайте йому, або напишіть три розумних питання на папірці, візьміть її на співбесіду і непомітно підсуньте.
Найголовніше - не робити з неявок претендентів на співбесіду трагедію. Ще раз переглянути вимоги вакансії і рівень оплати, промоніторити зарплатні очікування фахівців того сегмента який вас цікавить, можливо, змінити інформацію — і знову в бій! Коли проблема стає завданням — вирішувати її незрівнянно легше.
Читайте також: Зміни до КЗпП – серпень 2015 і Коли на вас кричить менеджер з персоналу. Жорстка співбесіда.