Плинність кадрів - одна з важливих і болючих проблем сучасних компаній. Сказати, що велика плинність негативно позначається на бізнесі - не сказати нічого. Будь-який керівник зацікавлений в тому, щоб співробітники працювали в компанії як можна довше - і витрати на пошук нових співробітників скорочуються, і ефективність роботи зростає. Але реальність така, що люди звільняються навіть з хорошої роботи з гідною зарплатою і соціальними гарантіями. У цій статті ми спробуємо розібратися в основних причинах витоку кадрів і дамо кілька порад, як цього уникнути.
Всім відомо, що якщо ми стикаємося з якою-небудь проблемою, треба лікувати не симптоми, а її джерело. Щоб впоратися з проблемою плинності персоналу, потрібно знати, чим вона викликана. Якщо приводом для звільнення стають глобальні причини (економічна ситуація, умови ринку праці) чи особисті обставини (переїзд, догляд за дітьми, хвороба члена родини), то справитися з цим майже неможливо. Однак багато приводів можна усунути, і тим самим мінімізувати ризики звільнення співробітників.
Причиною частих звільнень може бути відсутність кар'єрного росту та професійного розвитку, несприятливі умови праці (тісні або мало освітлені приміщення, неякісне устаткування), поганий психологічний клімат, що склався в колективі, невдоволення методами управління. Навіть неякісний підбір персоналу - коли на вакантне місце беруть першу-ліпшу людину, або не пояснюють йому всіх подробиць про нову роботу. Проблеми бувають і з організацією адаптації нових співробітників, що призводить до звільнення ще на випробувальному терміні.
Проведіть внутрішнє дослідження і дізнайтеся, чому люди покидають вашу компанію. Це можна робити трьома способами:
Почніть проводити вихідне інтерв'ю - розмову з працівниками, що звільняються. Коли співробітнику нічого втрачати - він не боїться критикувати компанію, умови праці і стиль управління. Такий співробітник - цінне джерело інформації.
Альтернативний варіант - анкетне опитування. Те, що співробітник не зможе сказати вголос - він може наважитися написати. Деяким людям навіть перед звільненням буде не комфортно говорити про недоліки компанії в обличчя, а папір все стерпить.
Поговоріть з керівником співробітника, який звільняється. Це допоможе не тільки перевірити інформацію і мотиви звільнення, але і дасть додаткові відомості про атмосферу, що склалася в колективі.
Забезпечте якісний підбір персоналу. Співробітники, яких ви наймаєте, повинні відповідати вашій корпоративній культурі, їх цінності та принципи повинні відповідати цінностям компанії. Важливо забезпечити шукачів максимальною інформацією про компанію. Якщо у вас прийнято переробляти, людина, яка звикла йти "по дзвінку", надовго не затримається. Один раз не стримаєте слово - і більше не будуть довіряти. Кілька разів обдурите, і люди від вас підуть. Найпростіша порада - не обіцяйте. А якщо пообіцяли і порушили - вибачтесь, визнайте свою провину і постарайтеся загладити ситуацію. Такі вчинки зазвичай підкуповують.
Забезпечте співробітників роботою. Співробітники повинні відчувати, що від їх діяльності дійсно щось залежить. Постійна зайнятість викликає відчуття стабільності, що є основним не тільки в роботі, але і в інших сферах життя. Кожна людина хоче, щоб його поважали і цінували як професіонала. У випадку, коли він постійно чує: "Якщо вам щось не подобається, ви знаєте, де вихід", - будьте впевнені, що в недалекому майбутньому він все-таки через ці двері вийде. І не поодинці, якщо ви некоректні з одним, то і інших не поважаєте.
В компанії не повинно бути кадрових призначень поза принципу кваліфікації. Люди визнають над собою тільки того менеджера, який перевершує їх кваліфікацію та досвід. Не можна підвищувати людині посаду тільки тому, що він давно працює в компанії (при цьому його показники досить посередні), тому що він щоранку робить всім чай, купує пончики або просто хороший хлопець (або чийсь син, чого вже там). Підвищення по службі - це визнання заслуг. В його основі повинна лежати кваліфікація працівника, внесок у розвиток компанії та особистісні якості. Тільки так і в такій послідовності.
Не змушуйте працювати понаднормово або по вихідним. Для більшості відпочинок має велике значення, тому не варто скорочувати його і без того нечисленні години. При необхідності будьте готові надати зміни графіка робіт і зробити його більш гнучким. Робота повинна бути оцінена не за кількістю відпрацьованого часу, а по конкретних досягнутих результатах.
Намагайтеся зацікавити ваших співробітників. Давно пройшли ті часи, коли людям від роботи потрібні були тільки гроші. Зараз дуже важливі індивідуальний підхід і мотивація. Всі люди різні і у всіх свої натхненники: для одних це, дійсно, гроші, для інших - підвищення по службі, а треті ради мотатися по відрядженнях. Іноді найкраща нагорода - несподіваний оплачуваний вихідний або відпустка за рахунок компанії.
Методи боротьби з плинністю кадрів, в принципі, можуть бути дуже індивідуальними в одній і тій же ситуації, але з різними людьми. Головне - це чітке визначення першопричини і оперативне її усунення. Несвоєчасне розуміння того, що з плинністю потрібно боротися, може виявитися занадто дорогим задоволенням для компанії. Постійний моніторинг та аналіз причин звільнення співробітників і, звичайно ж, пошук і впровадження в життя методів боротьби з ними - все це принесе величезні плоди для вашого бізнесу. І фінансовий результат не змусить себе чекати.
Наступного разу поговоримо: Робота на своїх умовах, як домовитися про високу зарплату на співбесіді? і Працівники різного віку: плюси і мінуси спільної роботи.