Напевно, кожному досвідченому HR знайома така картина. Виникає нова вакансія в такому-то підрозділі. Ви запитуєте у керівника, - замовника вакансії, вимоги до кандидатів. І у відповідь отримуєте або щось незрозуміле, або заява в стилі: "Ви в цьому розбираєтеся, самі й вирішуйте".
Результат - в кращому випадку значні затримки і відповідні нарікання на вашу адресу, а в гіршому - чергування одного непридатного кандидата іншим.
HR часто скаржаться на проблеми взаємодії з лінійними менеджерами, але формування вакансії і вимог до кандидатів, напевно викликає найбільше складнощів. Лінійні керівники вперто відмовляються розуміти, що HR важко вирішити завдання "принести мені то, не знаю що", і дратуються, що їх відволікають від роботи. Вони приносять компанії гроші, а HR пристають до них з дурними питаннями!
Як відмітили фахівці нашого ресурсу – Робота у Сумах, здатність встановити плідні робочі стосунки із замовниками вакансій - одна з головних компетенцій успішного рекрутера, не важливо, внутрішнього або зовнішнього. У цьому і полягає клієнтоорієнтованість HR. Для цього потрібно зацікавлена співпраця з обох сторін, але роль HR тут головна. Адже керівника, - фахівця в області комерції, виробництва, бухгалтерії або який-небудь інший ніхто не вчив розбиратися в HR-менеджменті, і невміння чітко пояснити вимоги до майбутнього працівника - швидше біда, ніж вина. Для вирішення проблеми кадрів варто розвивати навички в області консультування своїх клієнтів.
У компаніях, що набирають багато нових працівників, дуже хороші результати приносить спільний тренінг рекрутерів і лінійних менеджерів. Спільно аналізуючи і формуючи вакансії, вони вчаться розуміти один одного, набувають досвід командної роботи, позбавляються від помилок.
Ось декілька практичних прийомів, які можна використовувати як при проведенні такого тренінгу, так і в індивідуальній консультаційній роботі рекрутерів та менеджерів - замовників вакансій.
Починайте з функцій посади, а не з вимог до кандидатів. Нерідко ті чи інші вимоги до кандидатів виникають з "здорового глузду", а не з реального функціонального наповнення посади. Спочатку слід перерахувати основні обов'язки майбутнього працівника, хоча б до десятка. Звідси буде зрозуміло, що повинна вміти людина, яким досвідом володіти, щоб впоратися з роботою.
Обговоріть назву вакансії. У наших компаніях часто під одними і тими ж назвами ховаються зовсім різні функції, і навпаки. Постарайтеся визначити, як ще може називатися ця посада. Для цього буває корисно пошукати резюме за ключовими словами в розділах обов'язки.
Використовуйте дієслова, а не прикметники. Дуже часто як рекрутери так і замовники при описі свого бачення майбутнього кандидата використовують прикметники: "комунікабельний", "стресостійкий", "ініціативний" і т.п. Пастка в тому, що ці слова легко вимовити, але набагато важче зрозуміти, що за ними ховається. Набагато продуктивніше використовувати дієслова, що описують, що людина повинна робити, і чого - не робити. Наприклад, повинен самостійно приймати рішення в рамках своїх обов'язків, і не повинен з кожного питання радитися з керівником. Намагайтеся описувати не "риси особистості", а зразки поведінки кандидата.
Піддавайте сумніву "очевидні" речі. Люди схильні не замислюючись говорити те, що на перший погляд здається очевидним, хоча насправді їх думка може ґрунтуватися на стереотипах що не мають відношення до справи. Наприклад, ваш замовник може заявити, що на дану вакансію йому потрібно обов'язково жінка у віці від 30 до 40 років з вищою освітою. Задайте наступні питання:
Аналізуйте свій досвід. Якщо у вашій компанії хтось вже виконував або виконує роботу, для якої передбачена нова вакансія, постарайтеся разом із замовником визначити сильні і слабкі сторони цих співробітників. Тоді стане ясніше, чого ви бажаєте від кандидата.
Використовуйте зразки. Вже на початку формування вакансії покажіть замовнику кілька зразків резюме, не важливо, активних або старих. Людині набагато простіше сказати, що йому подобається, а що ні, розглядаючи конкретний приклад. Інакше щось не буде сказано, бо не згадається, або здасться само собою зрозумілим.
Користуйтеся бенчмаркингом. Напевно ваша компанія - не єдина, де є такі вакансії. Подивіться разом із замовником оголошення, які дають ваші конкуренти, і постарайтеся взяти звідти найкраще.
Підведіть риску. Робота зі складними вакансіями - не одноразова, це ітераційний процес. Швидше за все вам із замовником при проходженні різних етапів процесу (опис вакансії, перші резюме, перші інтерв'ю) доведеться зробити кілька повернень до образу кандидата. Після кожного з них записуйте і узгодьте з замовником нову картину.
Накопичуйте знання. Варто завести в HR-службі базу знань, яка буде містить, як загальні та спеціальні вимоги до посад у вашій компанії, так і погляди й уподобання керівників. Наприклад, туди обов'язково повинні потрапляти спеціальні терміни й інша професійна інформація, яку ви дізнаєтеся від замовника в процесі спільної роботи.
Нехай ваше із замовником навчання буде взаємним!
Читайте також: Жінок-керівників в Україні вчетверо менше, ніж чоловіків а так самэ У червні місяці 2015 року були опубліковані наступні зміни до КЗпП.